Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde, öncelikle varsa Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşme hükümlerinin dikkate alınması, aksi halde Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (“MÖHUK”) gereği uygulanacak hukukun belirlenmesi gerekir.
Bu kapsamda, MÖHUK’un “İş Sözleşmeleri” başlıklı 27/1 maddesi, “iş sözleşmeleri, işçinin mutad iş yeri hukukunun emredici hükümleri saklı kalmak kaydıyla tarafların seçtikleri hukuka tabi olur” demekte ve ezcümle sözleşmede belirlenen hukuk ile mutad iş yeri hukukunun karşılaştırılması ve hangisi işçiye daha fazla koruma sağlıyorsa bu hukukun uygulanması gerekmekteydi.
Yargıtay, konuya dair önceki tarihli kararlarında yurt dışında çalışan Türk işçilerin Türk işverenlere karşı Türkiye’de açtıkları davalarda, işçinin korunmasını gözeterek Türk hukukunu doğrudan uygularken 2020 yılından itibaren bu içtihadını değiştirdi. 2023 yılında Hukuk Genel Kurulu (“HGK”), yurt dışına götürülen işçilerin işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda “mutad iş yeri hukuku”nun tarafların seçtiği yabancı hukukla uyumlu olduğu değerlendirmesi ile iş görme ediminin gerçekleştiği ülkedeki hukukun uygulanması gerektiği sonucuna varmıştı.
Anayasa Mahkemesi ise 10 Mart 2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan kararı ile MÖHUK md 27’nin birinci fıkrasının Anayasa madde 49’a aykırı olduğundan bahisle iptaline karar vererek bu konuyu adeta yeniden düzenledi.
İşbu yazıda Yargıtay HGK’nın 10.05.2023 tarihli ve 2022/873E., 2023/ 424K. sayılı kararı ve akabinde Anayasa Mahkemesi’nin 05.11.2024 tarihli 2023/158E., 2024/187K. sayılı kararına dair incelememiz yer almaktadır.
Yabancılık Unsuru
Yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk MÖHUK m.27 ile tespit edilmektedir. İş sözleşmelerinde yabancılık unsuru; sözleşmenin birden fazla devlet ile bağlantılı olması, işçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması gibi hâllerde söz konusu olmaktadır. Yabancılık unsurunun oluşması bakımından işçinin işini yabancı bir ülkede yapıyor olması yeterli kabul edilmektedir.
Mutad İş Yeri Hukuku
Türk şirketleri veya bu şirketlerin yurt dışında kurdukları veya yabancı şirketlerle yaptıkları ortaklıklar neticesinde yapılacak projeler için Türkiye’den götürülen işçilerle yapılacak iş sözleşmeleri, mutad işyerinin yabancı bir ülkede olması nedeniyle yabancılık unsuru içermektedir.
Mutad işyeri, işçinin işini düzenli ve sürekli olarak ifa ettiği yer olarak tanımlanır ve genellikle işin ağırlık merkezinin bulunduğu yerdir. Dolayısıyla, işçinin işinin niteliği ve niceliği bir arada değerlendirilerek hangi ülkede ağırlıklı faaliyet gösterdiği dikkate alınır, işçinin geçici görevlendirilmesi hâlinde kural olarak bu yer mutad işyeri olmayacaktır.
AYM’nin iptal kararı öncesinde mutad işyeri hukuku, taraflar hukuk seçimi yapsalar da mahkemeler tarafından re’sen dikkate alınır ve öte yandan, taraflarca hukuk seçimi yapılmamışsa, mutad işyeri hukuku MÖHUK m. 27/2 uyarınca öncelikli olarak uygulanırdı.
10.05.2023 Tarihli ve 2022/873E., 2023/ 424K. Sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı
2023 tarihli HGK kararının uyuşmazlık konusu da Türk vatandaşı olan bir işçinin yurt dışında geçen çalışmaları nedeniyle açtığı işçilik alacakları davasında, hangi hukukun uygulanacağına ilişkindir. Davacı yurt dışındaki iş görme edimlerinden kaynaklanan taleplerini Türk hukukuna dayanarak öne sürmüştür.
İlk derece mahkemesi, (i) davacının Türk vatandaşı olması, (ii) davalı şirketin merkezinin Türkiye’de bulunması, (iii) davacının sigorta primlerinin Türkiye’den ödenmesi, (iv) işçinin Türkiye ile daha sıkı ilişki içinde olması gerekçeleriyle davanın Türk hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiş, Bölge Adliye Mahkemesi ise uygulanacak hukuk konusunda (i) MÖHUK m. 27 uyarınca, hukuk seçiminin yalnızca işçinin lehine olması durumunda geçerli olabileceği, (ii) taraflarca yabancı hukuk seçimi yapılmış olsa da bu seçimin işçinin haklarını sınırladığı durumlarda geçerli kabul edilemeyeceği, (iii) Türk hukukunun daha koruyucu nitelikte olduğu ve davanın Türk hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir. Konu Yargıtay’a taşınmış ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozarak davanın (i) MÖHUK m. 27/1 uyarınca, taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığı, (ii) Davacının Rusya ve Umman’da çalıştığı dönemlere ilişkin akdedilen sözleşmelerde açıkça Rusya ve Umman hukuklarının uygulanacağı belirtilmiş olması, (iii) Mutad işyeri hukuku bağlamında, bu iki dönemde Rusya ve Umman hukukunun uygulanmasının daha uygun olduğu gerekçeleriyle yeniden değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi ise direnme kararı vererek i) İşveren tarafından hazırlanan standart iş sözleşmelerinin, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki genel işlem koşulları hükümleri kapsamında geçersiz olduğu, (ii) Türkiye’de açılan davalarda, Türk iş hukukunun kamu düzeni gereği uygulanmasının zorunlu olduğu, (iii) İşçinin sosyal ve ekonomik ilişkileri ile Türkiye’deki haklarının korunması gerektiği hususlarına değinmiştir.
HGK, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma kararına paralel olarak, i) tarafların seçtiği hukukun uygulanması gerektiğini, ii) mutad işyeri hukukunun da tarafların seçtiği hukukla uyumlu olduğunu, iii) taraflar arasında açık bir şekilde hukuk seçimi yapıldığını ve bu seçimin, iş sözleşmesinin ilgili maddelerinde açıkça belirtildiğini, iv) buna göre iş sözleşmesi çerçevesinde iş görme ediminin gerçekleştiği ülke mevzuatının uygulanacağını, anlaşmazlık durumlarında da öncelikle bu ülkelerin mevzuatının geçerli olacağını ifade etmektedir.
05.11.2024 Tarihli 2023/158E., 2024/187K. Sayılı Anayasa Mahkemesi Kararı
Başvurucular özetle;
- Türkiye’de tescil edilmiş şirketlerin yurt dışındaki işyerlerinde çalışan Türk işçilere yabancı hukukun uygulanması nedeniyle bu işçilerin aynı şirketin Türkiye’de çalışan işçilerine tanınan hakları elde edemedikleri, bu durumun ise eşitlik ilkesiyle çeliştiği,
- Mutad iş yeri hukukunun yeterince gelişmemiş olabileceği göz önünde bulundurulduğunda anılan hukukun uygulanmasını öngören kuralların devletin çalışanların hayat seviyelerini yükseltme yükümlülüğüyle bağdaşmadığı,
- Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının işçinin daha sıkı bağlı olduğu hukuk yerine kurallar uyarınca mutad iş yeri hukuku ya da seçilen hukuk hükümlerine tabi olmasının söz konusu hakların hayata geçirilememesine yol açtığı,
- Yabancılık unsuru taşıyan iş uyuşmazlıklarının çözümü için kurallar uyarınca uygulanacak olan hukuka ilişkin hükümlerin bilinmesinin yeterli olmadığı, ilgili ülkedeki içtihadın da araştırılması gerektiği, yabancı hukukun değişmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında kuralların iş mahkemelerinin farklı kararlar vermelerine neden olabileceği ve bu yönüyle belirlilik ilkesiyle bağdaşmadığı
gerekçeleri ile iptal başvurusunda bulunmuşlardır.
Anayasa’nın 49. maddesinde “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” denilmek suretiyle sosyal devlet ilkesinin çalışma hayatındaki görünümü olan devletin çalışanları koruma yükümlülüğüne ilişkin özel bir güvence öngörülmüştür.
Anayasa Mahkemesi,, aşağıdaki temel gerekçelerle MÖHUK md 27/1 fıkrasını Anayasa md 49’a aykırı bularak iptal etmiştir:
- MÖHUK md 27/2 kapsamında iş sözleşmesinin taraflarınca hukuk seçimi yapılmaması hâlinde bu sözleşmenin mutat işyeri hukukunun yerine daha sıkı ilişkili hukuka tabi kılınması mümkün iken iş sözleşmesinde tarafların hukuk seçimi yapmış olmaları durumunda sözleşmeyle daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabilmesine imkân tanınmamıştır. Bu durum işçinin aleyhine sonuç doğurabilir.
- Başka bir deyişle daha sıkı ilişkili hukukun işçiye yüksek standartta koruma sağlaması durumunda hukuk seçimiyle işçinin bu korumadan mahrum bırakılmasını önleyecek hükümlerin de bulunması gerekir.
- Kaldı ki yabancı hukukun içeriğinin tespitinde ciddi zorlukların yaşanabileceği değerlendirilmek suretiyle Kanun’un 2. maddesinin (1) numaralı fikrasının ikinci cümlesinde hâkimin yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde tarafların yardımını isteyebileceği, (2) numaralı fıkrasında ise yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukukunun uygulanacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla sözleşmenin zayıf tarafı olan işçinin, iş hukuku gibi teknik bir alanda hâkim tarafından dahi tespit edilmesi güç olan yabancı hukukun içeriğine ilişkin olarak kendi çabasıyla yeterli düzeyde bilgi edinebilmesi ve bu hukukun uygulanmasının lehine sonuç doğurup doğurmayacağını öngörebilmesi de oldukça zordur.
- Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde hukuk seçimine imkân tanınması mümkün ise de işçi ile işveren arasındaki menfaatler dengesinin korunmasına yönelik tedbir alınması devletin pozitif yükümlülükleri kapsamındadır.
- Bu itibarla hukuk seçimi yapılmaması hâlinde işçinin sahip olacağı hakların anılan seçimle bertaraf edilmesini mümkün kılan kuralın işçi-işveren ilişkilerinde makul bir denge sağlamadığı ve devletin çalışanların korunmasına ilişkin pozitif yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Başvurucular aslında MÖHUK md 27/1 yanında md 27/2’nin de iptali için başvurmuş ancak 27/2’ye ilişkin talepleri reddedilmiştir. Yukarıda da değinilen “tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hali” ifadesi, md 27/2’nin lafzında halen yer aldığından uyuşmazlık halinde bu durumun uygulamada farklı yorumlara sebep olabileceği düşünülmektedir.
Söz konusu karar 10 Mart 2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmakla birlikte yayım tarihinden 6 ay sonra 10 Eylül 2025 tarihi itibariyle yürürlüğe girecektir.
Kararın tüm metnine buradan ulaşabilirsiniz.