Çalışanın İletişim İçeriklerine Dayanarak İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

                                                                                                                                                                            ÇALIŞANIN E-POSTA, TELEFON VB. İLETİŞİM İÇERİKLERİNE DAYANARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ HUKUKA UYGUN MUDUR?

 

İşveren, yönetim yetkisi kapsamında işyerinde birtakım önlemler alabilir, denetimler gerçekleştirebilir ancak işverenin yönetim yetkisi, sınırsız kabul edilemez. Özellikle çalışanların hak ve özgülüklerine müdahaleler içerdiği noktada yönetim yetkisi, korunmak istenen amaçla orantılı ve çalışanlar için şeffaf olmalıdır.

Anayasa Mahkemesi (“AYM”), verdiği çeşitli kararlarda çalışanın yazışmalarının denetlenmesinin Anayasa madde 20’de düzenlenen “özel hayatın gizliliği” ve madde 22’de düzenlenen “haberleşme hürriyeti” açısından değerlendirmiş;

Olaylarını konu edinen başvurularda söz konusu iki hakkın da ihlal edildiğine karar vermiştir.

AYM tarafından yapılan değerlendirmelerde işverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanın yazışmalarını incelemesinin hak ihlaline sebep olup olmadığını ortaya koyan birtakım kriterler belirlenmiştir. Buna göre işveren, yönetim yetkisi kapsamında çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarını,

  • İşlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak,
  • İşçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak,
  • Verimliliği ölçmek,
  • Güvenlik denetimini yapmak gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle denetleyebilir ya da bu araçların kullanımına ilişkin birtakım sınırlamalar getirebilir.

Ancak yönetim yetkisi, işverene sınırsız bir alan tanımamaktadır. Bu yüzden çalışanlar açısından getirilen kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin;

  • Ne şekilde belirlendiği,
  • Tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği,
  • Çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı,
  • Eğer bu denetim sonucunda sözleşmenin feshi söz konusu olacaksa bu feshin, çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı hususları işverence cevaplanabilir olmalıdır.

AYM, işverenin çalışanların yazışmalarını denetlemesinin özel hayatın gizliliğinin ve haberleşme hürriyetinin ihlali olup olmadığının tespiti için mahkemelerin birtakım denetlemeler yapması gerektiğini istikrarlı olarak dile getirmektedir:

  • İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçelerinin olması gerekir.
  • Çalışan, iletişim araçlarının kullanım sınırları ve işverenin denetleme yetkisine dair şeffaf bir şekilde aydınlatılmalıdır. İletişimin denetlenmesi yoluyla çalışanın kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibi olarak çalışanın hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları, çalışana verilen iletişim araçlarının kullanılmasındaki sınırlılıklar konusunda çalışan, işveren tarafından bilgilendirilmelidir.
  • İşverenin yapacağı bu denetleme, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili, bu amacı gerçekleştirmeye elverişli ve bu amacı gerçekleştirmeyle sınırlı olmalıdır. Bu amaçla elde edilen veriler, başka bir durum için işlenmemelidir.
  • Çalışanın özel hayatına ve haberleşme hürriyetine yapılan müdahalenin “gerekli” kabul edilebilmesi için işverenin, daha hafif bir yöntemle amacına ulaşması mümkün olmamalıdır.
  • İletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengeleniyor olması gerekir. Bu denetim, taraflardan birine aşırı bir külfet yüklemiyor olmalıdır.

İncelememize konu üç başvuruda da çalışanların haksız feshe dayanarak açtığı işe iade davalarında davalı işveren, yaptığı denetlenmenin amaca uygun, çalışanını aydınlatarak ve yönetim yetkisi sınırları içinde meşru yöntemlerle yaptığına ilişkin bir ispat ortaya koymamıştır.

Görüldüğü üzere işverenin yönetim yetkisi, çalışanlarının özel hayatlarının gizliliğine ve haberleşme hürriyetlerine müdahale edilmeden kullanılmalıdır. AYM’nin yaptığı değerlendirmeler ve aradığı kriterler dikkate alındığında işverenlerin yapacağı bir iletişim denetiminin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na da uygun olması gerektiği anlaşılmaktadır. Zira iletişimin denetlenmesinin meşru bir amacı olması ve denetimin yalnızca bu amaçla sınırlı olması, çalışanın kapsamlı bir şekilde aydınlatılması ve bu müdahale karşısındaki hakları gibi kriterler, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda veri sorumlusu için birer yükümlülük olarak düzenlenmiştir.

Özellikle kişisel verilerin korunması hakkında veya bu korumayı da içeren politika belgelerinin hazırlanması, çalışanların bu politikalara dair bilgilendirilmesi, buna dair bir prosedürün oluşturulması işverenler açısından olası bir uyuşmazlıkta hesap verebilir olmayı sağlarken temel hak ve özgürlüklere dayanarak belirlenen bir işyeri politikası da çalışanları korumayı ve iş barışını sağlayacaktır.

İncelenen AYM Kararları:

  • Ü. BAŞVURUSU (Başvuru no: 2016/13010)
  • SAMET AYYILDIZ BAŞVURUSU (Başvuru no: 2018/34548)
  • FIRAT GERÇEK BAŞVURUSU (Başvuru no: 2019/25604)